Адаптация персонала или кто на новенького ?

Стоит отметить, что адаптационное направление стало особенно актуальным в последнее время. Это связано с изменениями кадрового рынка. Те, кто работал на кадровом рынке в конце 90-х, помнят, что соискатель тогда (в основной массе) был мало разборчив в отношении потенциального работодателя: если компания была готова брать на работу, то это уже было поводом для радости. Случаи отказа соискателя 'в последний момент' были довольно редкими. За свое место имело смысл 'держаться', потому что в послекризисных условиях найти новую работу было непросто.

В такой ситуации серьезной адаптационной работой с новыми сотрудниками можно было пренебречь (особенно, если не очень задумываться о будущем организации). Теперь - иначе.

Рынок труда, довольно далеко отойдя от кризисного 1998 года, стал гораздо более цивилизованным. В целом, и качество специалистов заметно повысилось. Это связано как с развитием самих профессиональных сфер в нашей стране, так и с развитием соответствующих образовательных институтов. Выросли требования к работникам, но и сам современный специалист стал более требователен. В обмен на свои профессиональные знания он многого ожидает от работодателя.

При наличии сразу нескольких потенциальных работодателей, предлагающих соискателю вполне конкурентоспособные условия, новый работник не спешит радоваться и демонстрировать лояльность только потому, что его взяли на работу. Он ожидает, что будет оценен по достоинству, ожидает бережного к себе отношения. И если его ожидания не сбываются, он быстро отправляется 'искать счастья' в другом месте.

Это - новое проявление того же самого рыночного принципа, что ранее, в конце 90-х заставлял работника 'играть' по правилам, диктуемым работодателем, терпеливо позволяя ему многое в плане нарушения некоторых норм трудовых отношений. Теперь тот же принцип, уровняв игроков, дает возможность соискателю вести вполне паритетные переговоры с компанией-работодателем.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы. Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом её целей, задач и специфики, 'внедренные' в деятельность организации.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его адаптация, являющаяся элементом процесса расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью адаптации является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контракты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и достаточного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Read more