Адаптация персонала или кто на новенького ?

апреля 24, 2007 
Filed Under Адаптация, Корпоративная культура, Статьи

Стоит отметить, что адаптационное направление стало особенно актуальным в последнее время. Это связано с изменениями кадрового рынка. Те, кто работал на кадровом рынке в конце 90-х, помнят, что соискатель тогда (в основной массе) был мало разборчив в отношении потенциального работодателя: если компания была готова брать на работу, то это уже было поводом для радости. Случаи отказа соискателя 'в последний момент' были довольно редкими. За свое место имело смысл 'держаться', потому что в послекризисных условиях найти новую работу было непросто.

В такой ситуации серьезной адаптационной работой с новыми сотрудниками можно было пренебречь (особенно, если не очень задумываться о будущем организации). Теперь - иначе.

Рынок труда, довольно далеко отойдя от кризисного 1998 года, стал гораздо более цивилизованным. В целом, и качество специалистов заметно повысилось. Это связано как с развитием самих профессиональных сфер в нашей стране, так и с развитием соответствующих образовательных институтов. Выросли требования к работникам, но и сам современный специалист стал более требователен. В обмен на свои профессиональные знания он многого ожидает от работодателя.

При наличии сразу нескольких потенциальных работодателей, предлагающих соискателю вполне конкурентоспособные условия, новый работник не спешит радоваться и демонстрировать лояльность только потому, что его взяли на работу. Он ожидает, что будет оценен по достоинству, ожидает бережного к себе отношения. И если его ожидания не сбываются, он быстро отправляется 'искать счастья' в другом месте.

Это - новое проявление того же самого рыночного принципа, что ранее, в конце 90-х заставлял работника 'играть' по правилам, диктуемым работодателем, терпеливо позволяя ему многое в плане нарушения некоторых норм трудовых отношений. Теперь тот же принцип, уровняв игроков, дает возможность соискателю вести вполне паритетные переговоры с компанией-работодателем.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы. Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом её целей, задач и специфики, 'внедренные' в деятельность организации.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его адаптация, являющаяся элементом процесса расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью адаптации является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контракты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и достаточного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно представителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе. Новому сотруднику сообщаются следующие сведения:

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься, как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.

К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся:

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребностью в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время нужно предоставлять минимум необходимой информации, иначе его можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности в себе и желания работать с легких.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителям, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективность и с желанием работать. Должна быть продумана возможность получения качественной обратной связи от 'адаптируемой стороны', отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения. Особенно это актуально для 'сложных' организаций, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку 'прижиться' новому человеку в такой организации особенно трудно.

Для стабильной и эффективной работы новых сотрудников надо качественно адаптировать и грамотно мотивировать. Здесь уместна метафора про огородника и рассаду: чтобы купленная рассада принялась и дала хороший урожай, недостаточно кое-как прикопать ее в огороде, на первом попавшемся месте, не подготовив до того участок и забыв об уходе. Есть риск не получить урожая, ради которого все начиналось. Грамотный огородник заботится о рассаде, 'холит и лелеет' её, поливает и окучивает, и только в этом случае может рассчитывать, что его усилия окупятся, и урожай будет хорошим.

Comments

Leave a Reply

You must be logged in to post a comment.