10 мыслей об оценке кандидатов

 Не секрет, что многие компании, по тем или иным причинам, хотят получить в свой штат сразу готового специалиста. И здесь перед рекрутерами встает задача - оценить профессиональную состоятельность кандидата. Что, казалось бы, может быть проще? Читай внимательно резюме, задай соискателю пару стандартных вопросов на собеседовании - и все...

Но, однако, что может быть сложнее? Современные соискатели обладают отличными навыками самопрезентации и, как правило, умеют составлять резюме не хуже нас, рекрутеров. Да и принцип «презумпции виновности» кандидата действует (иными словами, пока кандидат не докажет рекрутеру, что является интересным специалистом, он таковым не является).

Задача сильно усложняется в случае, если рекрутер не «узкий специалист», то есть не работает с одной из категорий специалистов, а занимается «всеми понемногу». Понятно, что со временем, общаясь с профессионалами, мы начинаем разбираться в профессии. Но постичь профессию в совершенстве могут только люди, которые погружены в нее полностью. Как же быть в этой ситуации?

Конечно, в идеале на одном из этапов собеседования к рекрутеру должен присоединиться эксперт, или человек, хорошо разбирающийся в данной профессии. Здесь «внутренним» рекрутерам (работающим в штате компании) проще: они могут привлечь к оценке кандидата своего коллегу-специалиста из того отдела, в котором открыта конкретная вакансия. А на собеседовании еще и поучиться, получить информацию из беседы двух профессионалов. Но как быть «внешнему» рекрутеру, работающему в кадровом агентстве?

В большинстве случаев привлечение стороннего эксперта или содержание его в штате - дело недешевое. Поэтому рекрутеру приходится брать на себя всю ответственность по оценке профессионализма кандидата. Но не стоит огорчаться, велосипед уже изобретен до нас: существует несколько техник, позволяющих понять, соответствует ли уровень ЗУН (знаний, умений и навыков) кандидата требованиям вакансии.

1 Начать стоит с попытки получения максимально полной информации о вакансии у заказчика. И не стоит довольствоваться его отговорками типа «обязанности стандартные». Такого не бывает! Очень часто представители одной и той же профессии, работающие в различных компаниях, имеют уникальный функционал.

2 На собеседовании предложите кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы. Если вы начинающий рекрутер и не имеете полного представления о профессии, представителей которой вы оцениваете, то это еще и повод поучиться, собрать информацию. Чтобы выявить специализацию претендента на вакансию, попросите его определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности.

Хорошая рекрутерская уловка: попросить кандидата сначала рассказать об обязанностях его руководителя, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого задать вопрос: «А что же делали вы?». В такой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу. Read more

← Previous Page