10 причин сопротивления изменениям в компании



1. Страх перед неизвестностью. Недостаточность информации тотчас же порождаются слухи, а вслед за этим появляются различные версии, интерпретации. И это начинает очень сильно тормозить любые изменения в компании.

2. Боязнь потери контроля над ситуацией. Она особенно характерна для тех сотрудников, которые не включены в изменения. Когда сотрудник перестает понимать, что происходит в компании и в сфере бизнес-процессов - это вызывает напряжение и сопротивление. Это одно из мощнейших сопротивлений среди руководящего состава и квалифицированных специалистов.

3. Эффект непривычности. Склонность человека к формированию привычек и стабильности в жизни - неотъемлемое качество. А изменения в компании - это ломка устоявшихся, сложившихся привычек. Особенно это видно при появлении нового специалиста в организации. Приход такого сотрудника означает, как правило, перераспределение обязанностей. Сотрудники предполагают, что нужно больше работать, иметь больше ответственности.

4. Страх "потерять лицо". Изменения требуют каких-то новых компетенций, как правило. Особенно, если эти изменения связаны со сменой персонала, приходом новых людей. В этом случае, страх потерять лицо особенно актуален.

5. Беспокойство по поводу своей компетенции в будущем. «Что со мной будет, когда эти изменения произойдут?» «А буду ли я на этом уровне, а смогу ли я тянуть эту ношу?» Те сотрудники, которые чувствуют «слабинку» в своей компетенции, уже на первых стадиях изменений в компании, как правило, уходят из нее. Уход серьезных специалистов в этот момент воспринимается, как красивый прием ухода.

6. Больше работы (всякое изменение влечет за собой дополнительную работу). Любое изменение предполагает изменение функций и, соответственно, сотрудники опасаются, что за одну и ту же зарплату будут делать больший объем работы.

7. Несогласие с методами проведения изменений. В консультируемой нами компании новый начальник производства выстроил достаточно жесткую систему работы производства. Основным лозунгом изменений в производстве было: «Производство и демократия - несовместимые вещи». После чего на предприятии стали образовываться группы людей, не согласные с таким жестким способом управления. После того, когда он уволил первого человека, началась паника: «Пришел Пиночет, устраивает «гестаповские» порядки в компании». На самом деле начальник просто выстроил нормальные бизнес-процессы на производстве. При этом за короткое время возрос на 40% выпуск продукции без привлечения каких-то новых технологий и оборудования (только за счет наведения порядка и оптимизации уже имеющихся бизнес-процессов). Сейчас объем в этой компании продолжает увеличиваться, но уже за счет новых технологий, оснастки, оборудования. Для западных компаний увеличение объема даже на 30% считается катастрофой. Белорусская действительность иная. У нас даже имеются прецеденты 2 - 4-х кратного увеличения объема за достаточно короткий промежуток времени (2 - 3 месяца). Резкое увеличение объемов может давать отсроченные кризисы, которые сегодня не видны - «окрыление» успехами.

8. Предсказуемый отрицательный результат. В каждой компании всегда есть определенная прослойка людей, которая на любые изменения говорит: «Идея хорошая, а получится как всегда». Приходят следующие изменения, а в компании уже сложился негативный опыт последствий любых изменений, новшеств

9. Сюрприз, неожиданность. Когда сюрприз для персонала является большой неожиданностью. Неподготовленность к внезапным изменениям пугает: «Почему меня не привлекли?» «Что же на самом деле означает для меня эта неожиданность?»

10. Ощущение несправедливости. Например, начальник отдела уволил мастера и для персонала было ощущение жесткой несправедливости - «парень то был не плохой, вместе ездили на рыбалку, а тут сразу взяли и уволили».

Содержание рубрики Мотивация

  1. Бенефиты в Чехии
  2. 10 причин сопротивления изменениям в компании
  3. Поощрительные акции для топов
Share



22.04.2008   Корпоративная культура, Менеджмент, Стратегия   Комментариев нет

Оставить комментарий