Мотивация персонала. Как “гореть”, а не “выгореть”



В своей статье «У карьеры тоже есть возраст»  я описывала стадии развития карьеры. Но случается, что по тем или иным причинам переходить с одной стадии не другую не получается, и тогда может произойти «выгорание» сотрудника.

Как говорят, хуже переезда (смены работы) может быть только пожар (выгорание сотрудника).

Итак, для начала я описала стадии «выгорания» сотрудника:

1. стадия привыкания, когда все на работе знакомо и большая часть обязанностей становится рутиной, хотя возможно ранее эти задачи были новыми и интересными.

2. падение мотивации, проявляется в снижении некоторых показателей KPI,  от сотрудника перестают поступать какие-либо предложения по улучшению организации работы,

3. снижением управляемости, сотрудник перестает реагировать на замечания и предложения по улучшению его работы,

4. снижением эффективности работы, проявляется в затягивании выполнения некоторых задач или в увеличении количества ошибок в работе,

5. стадия деморализации - «выгоревший» сотрудник начинает негативно влиять на психологический климат в коллективе

Я не случайно назвала первым пунктом именно стадию привыкания. Хотя на этом этапе еще нет видимых внешних сигналов о какой-либо проблеме в мотивации сотрудника, но для компании гораздо выгодней проводить профилактику «выгорания», чем в последствии тратить не малые средства на поиск, найм и обучение нового персонала.

Чем чревато для компании выгорание персонала?

1. Падением объёма продаж;

2. Уменьшением оборота;

3. Ростом текущих расходов;

4. Снижением прибыльности;

5. Снижением стоимости компании.

Даже этих пяти пунктов достаточно для того, чтобы понять, что не стоит допускать выгорания сотрудников, а вот как их остановить на стадии «горения», так сказать чтобы они работали «с огоньком», я и предлагаю поразмыслить .

Какие действия со стороны компании приводят к потере мотивации сотрудника и способствуют его быстрому выгоранию:

1. Найм сотрудника с более высокой квалификацией, чем это необходимо на вакантной позиции.

Гораздо правильней принимать на работу сотрудника с некоторым запасом для его профессионального развития, чем сотрудника, навыки которого не будут полностью востребованы на данной позиции. Достаточно скоро такой сотрудник начнет искать варианты применения своих знаний, что может проявиться либо в подсиживании своего же руководства, либо в его быстром «выгорании». Работать с мотивацией, основанной только на хорошей оплате труда, сотрудник будет около полугода, далее происходит привыкание и далее по списку, описанном выше.

2. Нарушение обязательств, данных в процессе найма сотрудника на работу.

Часто люди, ответственные за найм нового сотрудника подают информацию о компании и открытой вакансии под нужным им углом, для того чтобы заполучить интересного кандидата в компанию. Рекрутеры так поступают для того, чтобы выполнять план найма и закрывать «горящие» вакансии, а менеджеры, потому что им также необходимо выполнять их планы, например, продаж, в связи с чем, им также необходимо оперативно заполнять существующие вакансии, ибо работа, выполненная хотя бы на 80% это лучше, чем ее полное невыполнение.

Иногда в спешке, в процессе найма не всегда подробно оговаривают все детали мотивационной политики компании, или забывают фиксировать данные сотруднику обещания.

В итоге по прошествии некоторого времени мы получаем набор несбывшихся ожиданий у сотрудника, что приводит к потере его мотивации.

3. Игнорирование предложений сотрудника и оставление без внимания, выдвинутых им инициатив

Обычно «новички» просто брызжут идеями о переустройстве работы компании, и иногда это бывают очень интересные предложения. Но часто сотрудники, давно работающие в компании, воспринимают такие предложения в штыки. 10 причин сопротивления изменениям я перечисляла здесь.

В данном случае, важно обеспечить возможность получения обратной связи для сотрудников (например, раздел «Предложения руководству» на внутреннем сайте компании), для того, чтобы каждый сотрудник мог получить аргументированный ответ, почему его предложение не было принято в работу или когда и в какой форме это будет сделано.

4. Отсутствия поощрений сотрудника за достижения в работе

Людям важно, чтобы им говорили «Спасибо» за выполненную работу. Еще более приятно, если благодарность сделана публично.

Особенно важно такое признание сотрудникам, результат работы которых можно увидеть только в долгосрочной перспективе. Иногда долгосрочные проекты стоит разделять на более короткие этапы. Общие принципы стимулирования сотрудников я перечисляла ранее здесь.

5. Длительное отсутствие изменений в статусе сотрудника

В компаниях с небольшим количеством персонала или же в крупных компаниях с жесткой иерархической структурой, где нет регулярной оценки (аттестации) персонала зачастую возникает ситуация когда сотрудник находится на своей должности более трех лет, без каких либо изменений его обязанностей и статуса. Иногда к этому может добавиться субъективизм руководства при назначении сотрудников на более высокую должность, либо ситуация когда в компании отсутствует прозрачность процедуры выдвижения кандидатов для повышения в должности.

Мои рекомендации для сотрудников и компаний по данной теме читайте в следующей статье.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (6 votes, average: 4.33 out of 5)

Loading...

Содержание рубрики От автора

  1. Текучка персонала это хорошо, но в меру!
  2. Как правильно составить резюме и найти работу?
  3. Как хорошо устроиться?
  4. Трудности перевода
  5. Сказка о принцессе заморской Компании и Иване Сотруднике
  6. Мотивация персонала. Как “гореть”, а не “выгореть”
  7. Мотивационная гармония
  8. Бухгалтерские курсы в Праге
  9. Куда и как оплатить silnicni dan (дорожный налог) в Чехии?
  10. Домашняя бухгалтерия от компании Keepsoft – рекомендую!
  11. Рецепт мотивации в обучении
  12. Рецепт мотивации в обучении (полная версия статьи)
  13. Карьерный рост или рост доходов?
  14. Опросник для увольняющегося сотрудника (бланк)
  15. Вопросы на собеседовании в посольстве Чехии
  16. Сколько надо зарабатывать в Чехии в месяц, чтобы на жизнь хватало? Часть 2
  17. Чего может стоить в Чехии работать нелегально?
  18. Потребительская корзина Европы
  19. Шпаргалка поздравлений
  20. Что подарить на новый год?
  21. Наказывать нельзя не наказывать!
  22. Кризис в Чехии
  23. Плюсы кризиса или минус на минус дает плюс
  24. Тестировать нельзя не тестировать
  25. Как борется правительство Чехии с кризисом?
  26. Лучшее средство от детей – высшее образование и телевизор
  27. Разрешение на работу – нарушение основных прав человека
  28. Выбрать тариф мобильного оператора в Чехии
  29. Обязательный медицинский осмотр для водителей в Чехии.
Share



30.04.2008   Мои мысли, Мотивация   Комментариев нет

Оставить комментарий