Рецепт мотивации в обучении (полная версия статьи)



Рецепт мотивации в обучении статья Елены Николаевой«Способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты может быть единственное, заслуживающее поддержки конкурентное преимущество.»

Арие де Геус

В последнее время обучение персонала стало практически производственной необходимостью. И перед HR специалистами и менеджментом компаний встает вопрос как мотивировать сотрудников получать дополнительные навыки и знания.

Мотивация, как продукт

Для того, чтобы разобрать более подробно все аспекты мотивации к обучению, обратимся к определению, что такое мотивация в принципе.

Итак, мотивация (от фр. Motif - побуждение) - динамический процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Если говорить более простым языком, то мотивация - способность человека через труд, удовлетворять свои потребности.

Мотивация может быть как внутренняя, так и внешняя. Но она не существует сама по себе, она возникает в случае, когда у сотрудника появляется  (формируется) потребность.

Значит, если компания будет создавать условия для возникновения потребностей у сотрудника, а иногда и формировать эти самые потребности, то в ответ у сотрудника будет возникать мотивация на их удовлетворение.

Абрахам Маслоу в своей пирамиде перечислил пять групп потребностей:

1. базовые потребности

2. потребность в безопасности

3. потребность в общении

4. потребность в уважении

5. потребность в самореализации

В различной мере любую из вышеперечисленных потребностей сотрудник может удовлетворять посредствам обучения.

Методы обучения

На данный момент существует большое количество типов, видов и методов обучения, вот некоторые из них:

- обучение на рабочем месте,

- наставничество,

   - работа в паре (budding),

- коучинг линейными менеджерами,

- коучинг внешними специалистами,

- ротация персонала,

  - стажировка (secondment),

  - shadowing,

- обучающие курсы внутри компании,

- внутренние мероприятия по обмену опытом

- внешние семинары и тренинги,

- мероприятия по обмену опытом с внешними специалистами (выставки, конференции)

- дистанционное обучение (e-learning)

Ниже я хочу более подробно остановиться на некоторых, возможно менее используемых методах и рассмотреть какие потребности они затрагивают.

Обучение на рабочем месте

Такого рода обучение сотрудник проходит непосредственно на своем рабочем месте и часто самостоятельно, просто выполняя свою повседневную работу, в большинстве случаев это обучение можно отнести к категории hard skills обучения.

Данное обучение позволяет сотруднику соответствовать занимаемой должности, получать заработную плату и тем самым удовлетворять базовые потребности.  

Наставничество

До недавнего времени это был наиболее широко применяемый метод. Он позволял с одной стороны удовлетворять потребность в общении у обучаемого сотрудника,  в то же время сотрудник, который был наставником мог удовлетворить потребность в уважении. Хотя, должности оба сотрудника могли занимать равнозначные.

В западных компаниях существует такая разновидность наставничества как работа в паре (budding от англ. buddy - друг, приятель).  Разница между этими двумя понятиями состоит в том, что в нашем понимании наставничества, информация идет от наставника к обучаемому, мы подразумеваем, что наставник более опытный сотрудник. А в отношениям по системе budding оба сотрудника находятся как бы на одной позиции и обмен информации происходит на равных от одного сотрудника к другому.

Для больших корпораций такой подход имеет еще один плюс. Он позволяет преодолевать разделение, которое устанавливается благодаря в грейдовой системе и позволяет сотрудникам разных грейдов и отделов коммуницировать между собой, тем самым способствует командообразованию внутри всей компании.

Коучинг

Это понятие на так давно появилось в нашем лексиконе. Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник отвечает на вопрос - как сделать. Он передает опыт и информацию своему ученик, а коуч задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведение своего подопечного.

Коучинг должен быть частью работы любого руководителя со своими подчиненными, но к сожалению, из-за рутины, загруженности, а иногда и из-за недостатка опыта, непосредственный руководитель не уделяет кочингу должное внимание. В таких случаях лучше приглашать коуча со стороны.

Если обучение происходит через коучинг, то для коуча (руководителя) это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации.

Ротация персонала

Возможно это звучит несколько непривычно, но ротация персонала также широко используется в иностранных компаниях как метод обучения персонала.

Существует такая разновидность ротации персонала как стажировка (secondment).

Суть метода заключается в том, что сотрудника отправляет на некоторый срок (это может быть от 100 рабочих часов до 1 года) в другой департамент компании для приобретения новых рабочих навыков. Secondment отличается от обычной командировки тем, что в случае обычной командировки сотрудник выполняет собственную работу, но в другом месте, а в случае secondment, ему поручают работу часто никак не связанную с той, что он выполнял ранее в другом департаменте компании.

Данный подход позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации.

Для компании такой подход полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника.

Еще один подвид широко используемый на западе методики это shadowing (от английского shadow - тень).

Данный метод заключается в следующем - сотруднику на один или два дня прикрепляется «тень». Чаще всего «тенью» является человек, который хочет работать на данной должности и\или в данной компании. За отведенный период времени кандидат может проверить на сколько его представления о данной работе соответствуют действительности.

Согласно проведенных в США исследований около 50% кандидатов отказываются от своих намерений.

Такой подход помогает компаниям экономить средства на подбор персонала с одной стороны, а с другой стороны сотрудник к которому приставлена «тень» будет работать более организовано, он получит возможность продемонстрировать свой профессионализм и тем самым удовлетворит свою потребность в уважении.

Оставшиеся методы хорошо известны и широко используются в наших компаниях, так что предлагаю перейти к рассмотрению действий, который необходимо предпринимать компаниям для мотивации сотрудников к обучению.

Мотивация персонала к обучению

Чтобы мои идеи по поводу мотивации персонала к обучению были более наглядны предлагаю рассмотреть их пользуясь кулинарной аллегорией. Потому как у знаний и продуктов можно найти некоторые общие особенности. Например, у знаний также как и у продуктов есть свой срок годности. Причем, знания относящиеся в категории hard skills имеют меньший срок годности, чем знания категории soft skills, которые как консервы можно использовать долгие годы. Еще один пример, новорожденных, также как и новопринятых на работу, не следует кормить каким либо очень сложным и\или экзотическим блюдом, они его просто не переварят, зато взрослым и опытным менеджерам вряд ли понравится если вы будете кормить их с ложечки грудным молоком или кашей.

Предлагаю рассмотреть как приготовить корпоративный торт «обучение» да так, чтобы каждому сотруднику захотелось попробовать откусить кусочек.

Наш торт имеет несколько слоев. Рецепт каждого из них рассмотрим ниже. 
 Рецепт мотивации в обучении

Первый базовый слой «Потребность».

Рецепт приготовления:

Обучение хорошо тогда, когда вы точно вы знаете выгоды, получаемые по его завершению. Следовательно процедуры и корпоративные политики в компании должны быть написаны так, чтобы каждый сотрудник понимал, что если он потратит силы и время на профильное обучение, то в итоге он получит какие либо дополнительные возможности. Это может быть повышение заработной платы и\или новая должность.

Или же наоборот если он не пройдет в определенный срок установленное корпоративными стандартами обучение, то он не сможет рассчитывать на более высокую компенсацию. Т.е. должна быть абсолютно понятна зависимость компенсации труда от квалификации сотрудника.

Желательно использовать следующий цикл: обучение - аттестация (оценка) - изменение компенсационного пакета (должности) - обучение.

Ошибки:

Как известно никакое образование не компенсирует низкой зарплаты и даже если у Вас в компании регулярно проходит обучение, но при этом уровень заработных плат существенно ниже рыночных, то в скором времени активные и уже обученные вами сотрудники найдут себе более привлекательное место работы.

Вернувшись к кулинарной теме можно сказать, что «недокормленный» сотрудник вряд ли сможет оценить прелести экзотической кухни, скорее всего у него может случиться изжога.

Необходимые ингредиенты:

- должностные инструкции с закрепленными ключевыми компетенциями,

- форматизированная система грейдов,

- положение \ политика по кадровому резерву в компании,

- прозрачная мотивационная система,

- система аттестации сотрудников

Второй слой «Возможность»

Рецепт приготовления:

Надо ответить что компания может и должна создавать для сотрудников разнообразные возможности для обучения. (Выше я привела список возможных методов.)

О политике и существующих возможностях в области обучения должен быть информирован каждый сотрудник компании. Ведь согласитесь, что тяжело представить себе ситуацию, что человек хочет то, чего нет или о чем он ничего знает. Зато если сотруднику предложить ряд возможностей из которых можно выбрать наиболее ему интересую, то вероятность возникновения потребности в обучении становится гораздо выше.

Снова вернемся к теме кулинарии. Когда мы приходим в ресторан, то нам всегда приносят меню. Причем, чем лучше ресторан, тем богаче выбор блюд в меню. И даже если Вы не голодны, но описание блюда Вам понравилось, то вы непременно его закажите, для того, чтобы попробовать. И обратите внимание, что выбирают то блюдо, которое больше понравилось, потому как все сразу не съешь.

Такой же подход следует использовать и для мотивации персонала к обучению.

Необходимые ингредиенты:

- политика в области обучения и развития сотрудников,

- диагностика потребности сотрудников компании в области обучения,

- план последовательного обучения рядовых сотрудников

- программы индивидуального и выборочного обучения топ - менеджеров и сотрудников кадрового резерва,

- программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников компании,

Третий слой «Целесообразность»

Рецепт приготовления:

Освоение навыка, который не нужен для решения текущих задач, может дать ненужные результаты, а отсутствие необходимого навыка приведет к невыполнению тех же самых задач. Следовательно и сотрудник и менеджмент компании должны четко представлять чему, кого и когда следует обучать.

Если сотрудник не видит целесообразности в обучении тому или иному навыку, то с большим процентов вероятности можно сказать, что он не усвоит преподаваемый материал.

Чтобы этого избежать нужна работа по популяризации системы обучения и тех результатов, которые получают сотрудник успешно его закончившие. Следует обеспечить положительную оценку проводимого обучения внутри коллектива.

Желательно составлять план обучения на основе проведенных опросов среди сотрудников, для того чтобы проводимое обучение, действительно было интересным и полезным для них.

Здесь можно привести такой пример, если человек понимает, что какой либо продукт полезен для его здоровья, то он будет включать этот продукт в свой ежедневный рацион.

С другой стороны если мы знаем, что пчелы любят сладкое, и производят мед, мы ведь не пытаемся накормить их солеными огурцами.

Необходимые ингредиенты:

- политика по обучению с прописанными правилами и регламентами,

- план обучения для различных групп сотрудников на год,

- PR внутри компании обучающих программ и\или тренеров, а также результатов, полученных после обучения,

- положение \ политика по кадровому резерву в компании,

Четвертый слой «Доверие»

Рецепт приготовления:

Больше всего оживляет беседы не ум, а взаимное доверие.
Ларош Фуко

Одним из важных моментов в мотивации к обучению является доверие сотрудников к организатору обучения. Им может быть непосредственный руководитель, специалист отдела персонала или же приглашенный тренер.

Если между сторонам установятся доверительные отношения, то эффект от проведенного обучения будет значительно выше. Грамотно подобранная тематика обучения и отработка возникающих возражений еще до начал обучения будет способствовать в дальнейшем лучшему усвоению материала.

Если следовать кулинарным аллегориям, то помимо того, чтобы приготовить новое блюдо, обязательно надо разъяснять сотрудникам из чего оно состоит, стоит рассказывать о сотрудниках, которые уже попробовали эти блюда, а еще лучше если уже вкусивший пирог науки сотрудник будет сам нахваливать испробованный им деликатес.

Помните, что доверие нужно зарабатывать, а вот доверенных можно и купить.

Но не забывайте, что доверие как дверь, в которую можно войти и из которой можно выйти.

Необходимые ингредиенты:

- PR внутри компании обучающих программ и\или тренеров, а также результатов, полученных после обучения,

- детальная предтренинговая подготовка для корректировки содержания тренинга и отработки возникающих возражений сотрудников,

- возможность получить отзывы о проведенном обучении например, на внутреннем сайте компании или при личном общении,

Пятый слой «Практика применения»

Рецепт приготовления:

Послушайте - и Вы забудете, посмотрите - и Вы запомните, сделайте - и Вы поймете.
Конфуций

Очень важно обеспечить возможность применения полученных сотрудниками знаний во время обучения в их непосредственной работе. Если этого не произойдет, то последующие тренинги сотрудники воспримут с долей скептицизма.

Также замечено, что повышение активности сотрудников, желание изменить что либо в своей работе и применять новые знания на практике, после хорошего тренинга, но при отсутствии организационных изменений в компании продолжается в течение одного двух месяцев. Затем все начинает возвращаться "на круги своя".

Если же мы хотим, чтобы навык стал автоматизированным, нужно минимально две недели для его практической отработки. Иначе полученные сотрудником знания  утратятся на уровне умения и так и останутся на уровне чистого знания.

Существует статистика, что:

- из прослушанного текста в памяти остается около 20 процентов информации, а через один месяц без практики - остается лишь 2-3 процента;

- из увиденного - около 30 процентов, а через один месяц - не более 10 процентов.

- а информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев - усваивается на 70 процентов и через месяц сохраняется около 50 процентов информации.

Судите сами любой продукт, о котором вы только слышали не оставит в вашей памяти какого либо долговременного отпечатка. Если же вы увидели этот продукт, то вероятность запомнить, его название уже существенно повышается, а как только вы его попробуете, то с большой вероятностью вы запомните его на всю жизнь.

Но помните, дорога ложка к обеду! Т.е. если вы проведете обучение намного раньше, чем сотрудником буду востребованы знания или навыки, то либо он может просто «не переварить» данную информацию, или же он может начать искать возможность применения полученных навыков на стороне.

Ну, а просроченное обучение, также как и продукты уже никому не нужны.

Необходимые ингредиенты:

- план обучения для различных групп сотрудников на год,

- база данных сотрудников со списком посещенных ими тренингов,

- возможность применения полученных знаний на практике,

- в политике по обучению компании, в которой должно быть прописано, что после месяца или двух после окончания обучения сотрудник обязан предоставить отчет о применении своих новый знаний и умений,

Шестой слой «Результативность»

Рецепт приготовления:

Как же как огонь в печи не может долго гореть без того, чтобы в него подкидывали дрова, так и мотивация сотрудника будет угасать, если он не будет видеть результаты своей работы. В случае, если сотрудник работает над долгосрочным проектом, то желательно разделить проект на более короткие стадии, чтобы у сотрудника была возможность увидеть хотя бы промежуточный результат.

Необходимые ингредиенты:

- постановка задач сотрудникам на основании SMART методики,

- регулярное предоставление обратной связи сотрудникам по текущим проектам,

Седьмой слой «Ценности компании»

 

«Образование - это не подготовка к жизни, это и есть жизнь»
Джон Девей

Рецепт приготовления:

Как показывает практика, обучение персонала различным знаниям и навыкам в отрыве от ценностей и приоритетов компаний редко приводит к ожидаемым изменениям.

Каждый сотрудник компании должен знать и желательно полностью разделять те ценности, которые декларируются компанией.

Только в этом случае можно ожидать консолидации усилий в желаемом для компании направлении.

Мы уже рассмотрели ингредиенты всех слоев нашего торта, но согласитесь, даже хорошо приготовленные коржи, произведут гораздо больше впечатления если их украсить, и на вершине торта зажечь свечи (ценности компании), тогда ни один сотрудник не откажется попробовать кусочек нашего кулинарного шедевра, даже если он сидит на строжайшей диете.

Необходимые ингредиенты:

- наличие у компании прописанной миссии,

- ежедневная работа менеджеров по доведению миссии до рядовых сотрудников,

А в заключении статьи хочу отметить что между процессами обычного приготовления пищи и приготовлением пищи для ума (а обучение это одна из ее разновидностей)  есть много общего. Можно выделить основные принципы, которые желательно соблюдать:

Готовить надо коллективно

В любом хорошем ресторане на кухне работает большой штат поваров, также и в компании задачи по организации и проведению обучения должны решаться не одним только отделом персонала. Иначе, можно получить либо пресное блюдо, которое конечно же не повредит, но и максимальных пользы и\или удовольствия не принесет, либо может сложиться такое сочетание пусть даже качественно приготовленных блюд, которое может вызвать ненужные результаты.

Например, если вы провели обучение продавцов методам ведения конфликтных переговоров, то не удивляйтесь, что они начнут применять полученные навыки в своей ежедневной работе, в том числе и со своим руководителем. В такой ситуации, руководителю желательно уже иметь опыт проведения таких переговоров или же пройти данное обучение ранее своих подчиненных.

С другой стороны коллективное приготовление позволит вам избежать большинства ошибок, и разделить ответственность за результат.

Готовить надо ежедневно

Трудно представить себе что постоянный голод и просто недостаток пищи будет способствовать развитию и процветанию как конкретного индивидуума, так и всей компании в целом. Мы знаем, что нельзя наесться за один раз на год вперед, а ситуация, когда компании проводят обучение сотрудников один раз в год встречается часто.

Руководству компаний и специалистам отдела персонала стоит обратить больше внимания на такие методы обучения как: наставничество, работа в паре (budding), стажировка (secondment), а также обучающие курсы внутри компании, мероприятия по обмену опытом и дистанционное обучение (e-learning).

В компании должна существовать система при которой сотрудник бы имел возможность ежедневного обучения, а мотивационная политика компании должна стимулировать его в этом направлении.

Готовить надо правильно

Для того чтобы правильно приготовить какое-либо блюдо мы должны соблюсти рецепт его приготовления. В рецепте всегда четко указано какое блюдо мы готовим, каких и сколько нам надо взять ингредиентов, как и в какой последовательности нам их готовить.

В применении к ситуации с обучением это означает, что первое что мы должны подготовить это политика в области обучения (меню). Для этого у нас  должны быть прописаны ключевые компетенции для всей компании и опираясь на них мы будем планировать чему конкретно будем обучать наш персонал (какие блюда мы будем готовить).

Ведь согласитесь, если мы решили готовить сладкий стол, то вряд ли стоит включать в меню еще и соленые огурцы.

Далее мы должны составить план обучения (рецепт приготовления) сотрудников по каждой конкретной специальности, где будет четко прописано кто и когда будет проходить обучение, и какие конкретно компетенции (блюда) мы будем готовить.

И если вы уже начали готовить какое либо блюдо, то в дальнейшем стоит придерживаться рецепта его приготовления.

Автор Елена Николаева

Содержание рубрики От автора

  1. Текучка персонала это хорошо, но в меру!
  2. Как правильно составить резюме и найти работу?
  3. Как хорошо устроиться?
  4. Трудности перевода
  5. Сказка о принцессе заморской Компании и Иване Сотруднике
  6. Мотивация персонала. Как “гореть”, а не “выгореть”
  7. Мотивационная гармония
  8. Бухгалтерские курсы в Праге
  9. Куда и как оплатить silnicni dan (дорожный налог) в Чехии?
  10. Домашняя бухгалтерия от компании Keepsoft – рекомендую!
  11. Рецепт мотивации в обучении
  12. Рецепт мотивации в обучении (полная версия статьи)
  13. Карьерный рост или рост доходов?
  14. Опросник для увольняющегося сотрудника (бланк)
  15. Вопросы на собеседовании в посольстве Чехии
  16. Сколько надо зарабатывать в Чехии в месяц, чтобы на жизнь хватало? Часть 2
  17. Чего может стоить в Чехии работать нелегально?
  18. Потребительская корзина Европы
  19. Шпаргалка поздравлений
  20. Что подарить на новый год?
  21. Наказывать нельзя не наказывать!
  22. Кризис в Чехии
  23. Плюсы кризиса или минус на минус дает плюс
  24. Тестировать нельзя не тестировать
  25. Как борется правительство Чехии с кризисом?
  26. Лучшее средство от детей – высшее образование и телевизор
  27. Разрешение на работу – нарушение основных прав человека
  28. Выбрать тариф мобильного оператора в Чехии
  29. Обязательный медицинский осмотр для водителей в Чехии.
Share



16.10.2008   Мои мысли, Мотивация   Комментариев нет

Оставить комментарий