Наказывать нельзя не наказывать!



STOP Нужна ли вообще в компании система наказаний? И стоит ли в принципе наказывать сотрудников? Стимулирует ли наказание к исправлению ситуации или наоборот, только усугубляет ее?

Наверняка большинство управленцев когда либо задавало себе эти вопросы.

В последнее время мне периодически попадаются различные статьи на эту тему, и я решила собрать некоторых идеи, которые показались мне интересными в один пост.

 

Есть мнение что привычная нам система управления, основанная на репрессивных методах, построена на утверждении, что человек изначально плох, он так и норовит что-нибудь испортить, что-нибудь своровать, кого-то обмануть. Главная задача руководителя в свете таких взглядов заключается в том, чтобы не позволить подчиненным этого сделать. В таком виде менеджмента у каждой неудачи есть персональный виновник, система репрессивного управления не терпит ошибок, сурово наказывает за них.

 

Но ведь большинство из нас приходя на работу в ту или иную компанию изначально не нацелен на то, что он будет нарушать дисциплину или присваивать какие либо предметы или блага ему не принадлежащие.

 

Так что же тогда происходит? Почему изначально положительно мотивированный сотрудник вдруг меняет свое поведение и «портится» на глазах?

Очевидно, что надо «что то в консерватории» поправить и поменять не персонал, а систему мотивации в самой компании.

 

С моей точки зрения если основываться на «карательном» подходе в мотивации персонала, то в лучшем случае можно искоренить, согласно формулы Деминга 2% всех ошибок и недочетов в работе сотрудников. А что же остальные 98%.

 

А вот здесь то и необходимо  менеджменту посмотреть на себя.

 

Ни один руководитель, принимая сотрудника на работу, не скажет, что взял его из-за того, что видел что этот человек будет намеренно делать ошибки и всячески вредить компании.

А если так, то надо признать, что именно корпоративный дух или организация работы компании и приводит к такому результату. А ведь именно за это и отвечает «господин великий менеджер».

 

Так что же надо поправить в консерватории?

 

1. Признать право за сотрудником совершать ошибки

 

Когда мы нанимаем на работу сотрудников, мы ожидаем, что они будут инициативны и полны новых идей.

Но вспомните детство, и признаетесь себе, что с 1 раза редко кто научился ездить на велосипеде. Даже если у вас это заняло один день, все равно несколько раз вы ошибались и падали.

Так почему же когда мы поручаем новый проект сотруднику, мы не даем ему такого «права падения»? А ведь если мы отказываемся признавать это право за сотрудником, мы тем самым лишаем инициативы и всех остальных, потому как они смотря на «поджаренного критикой Икара» считают, что лучше сидеть и не высовываться и в итоге мы «подрезаем крылья» новым возможностям для нашей компании.

 

2.Отменить наказания за ошибки.

 

Соглаистесь, что чем раньше обнаружена ошибка, тем легче ее исправить. А хотим мы этого или не ходим сотрудники будут их совершать. И тут самое главное, чтобы у сотрудников не было страха признать, что он ее совершил.

А руководителям следует организовать систему таким образом, чтобы все ошибки, которые совершались сотрудниками анализировались и из них делались необходимые выводы. Причем, делать выводы надо без налета советской практики публичного морального осуждения сотрудника, совершившего ошибку.

 

3.Отменить увольнение сотрудников за ошибки

 

С моей точки зрения увольнение это своего рода «страшилка» для оставшихся работать в компании сотрудников. Которая вряд ли способствует укреплению их мотивации. Я считаю, что человек всегда лучше всего делает то, что он хочет делать. И если он совершит какую-либо ошибку, то это недоработка руководителя, потому как именно он не научил, не объяснил или не предвидел возможность этой ошибки. И тогда руководитель, прежде всего должен уволить самого себя.

 

Но, я также считаю, что у сотрудника должна происходить смена в его должностных обязанностях минимум раз в три года, иначе быстро наступает профессиональная деградация сотрудника. И если у компании нет возможности (хотя чаще это отсутствие желание что либо предпринять) развивать своего сотрудника, то надо четно признаться в этом и «отпустить» в свободный полет такого сотрудника. Не забыв при этом его поблагодарить за его работу.

Содержание рубрики От автора

  1. Текучка персонала это хорошо, но в меру!
  2. Как правильно составить резюме и найти работу?
  3. Как хорошо устроиться?
  4. Трудности перевода
  5. Сказка о принцессе заморской Компании и Иване Сотруднике
  6. Мотивация персонала. Как “гореть”, а не “выгореть”
  7. Мотивационная гармония
  8. Бухгалтерские курсы в Праге
  9. Куда и как оплатить silnicni dan (дорожный налог) в Чехии?
  10. Домашняя бухгалтерия от компании Keepsoft – рекомендую!
  11. Рецепт мотивации в обучении
  12. Рецепт мотивации в обучении (полная версия статьи)
  13. Карьерный рост или рост доходов?
  14. Опросник для увольняющегося сотрудника (бланк)
  15. Вопросы на собеседовании в посольстве Чехии
  16. Сколько надо зарабатывать в Чехии в месяц, чтобы на жизнь хватало? Часть 2
  17. Чего может стоить в Чехии работать нелегально?
  18. Потребительская корзина Европы
  19. Шпаргалка поздравлений
  20. Что подарить на новый год?
  21. Наказывать нельзя не наказывать!
  22. Кризис в Чехии
  23. Плюсы кризиса или минус на минус дает плюс
  24. Тестировать нельзя не тестировать
  25. Как борется правительство Чехии с кризисом?
  26. Лучшее средство от детей – высшее образование и телевизор
  27. Разрешение на работу – нарушение основных прав человека
  28. Выбрать тариф мобильного оператора в Чехии
  29. Обязательный медицинский осмотр для водителей в Чехии.
Share



25.03.2009   Корпоративная культура, Менеджмент, Мои мысли   Комментариев нет

Оставить комментарий