Тестировать нельзя не тестировать



Тестировать нельзя не тестироватьУ меня вышла очередная статья «Тестировать нельзя не тестировать.....» в журнале "Отдел кадров".
Целиком статью можно посмотреть здесь.

Для более детального ознакомления привожу выдержки из нее.

..."Вопрос целесообразности проведения тестирования при приеме на работу обсуждается уже давно и в будущем уверена еще не раз будет задан вопрос «Быть или не быть тестированию?».

Существует большое разнообразие различных видов и методик тестирования, которые в последнее время активно включили в свою работу специалисты кадровых служб. Но к сожалению, даже самая новая и совершенная методика не может дать стопроцентной гарантии в успешности работы кандидата в дальнейшем.

С моей точки зрения, тестирование – это лишь один из инструментов, которым следует пользоваться выборочно во время оценки кандидата на вакантную должность. Причем у него, как у любого другого инструмента, есть как свои плюсы так и минусы.

С чего следует начинать?

Считаю, что первым шагом, еще до того как начать адаптировать ту или иную методику тестирования для использования при приеме на работу, должно быть определение критериев, которые нам важны на вакантной должности. И только после этого следует приступать к разработке методов (в том числе и тестов), с помощью которых мы будем определять эти качества у кандидатов. Ибо, если у компании критерии оценки «Бог знает какие», то и на работу в нее будут принимать «черт знает кого».

После того, как мы определились, кого ищем, надо понять с помощью каких методов тестирования мы будем это делать.

Область применения тестов

Для наглядности можно составить пирамиду иерархии в компании, где внизу будут должности с четко прописанными и формализованными функциями (ассистенты, помощники и рядовые специалисты). Как правило таких должностей в компании наибольшее количество.
Следующий слой пирамиды (следующая ступень иерархии) уже подразумевает большую самостоятельность действий и соответственно, чуть меньше могут быть формализованы их функции. Чаще всего, это ведущие специалисты и сотрудники творческих профессий.
Чем выше мы будем подниматься по ступеням данной пирамиды, тем менее формализованными будут и должностные обязанности сотрудников.

Что же касается тестирования при приеме на работу, то при приеме на должности начального уровня использование тестирования является наиболее оправданным.
Чем выше находится вакантная позиция, на которую ведется поиск кандидата, тем менее целесообразно использование тестирования как основного инструмента отбора кандидатов.
И в этом случае, такую зависимость можно графически изобразить в виде пирамиды.

Какие минусы существуют при использовании тестирования при приеме на работу?

Дело в том, что для того, чтобы результаты тестирование были корректными и действительно отражали реальные характеристики кандидата, последний должен отвечать на вопросы «без какого либо украшательства действительности». Но ни для кого не секрет, что собеседование это своего рода продажа. Кандидат продает себя компании, а компания себя кандидату и было бы странно рассчитывать, что в рекламе самого себя (кстати, это относится к обоим участникам процесса) не будет какого-либо преукрашательства и рекламных трюков.

С развитием технологий скорость распространения тестовых методик стремительно увеличивается. И ваша вчерашняя «убойная подборка тестов» уже сегодня становится известна заинтересованным лицам, а завтра ее узнают практически все желающие.

Яркой иллюстрацией негативных последствий при приеме на работу является статья, которая недавно появилась в интернете. В статье рассказывалось, о том, что при приеме на работу кандидат умер после прохождения тестирования.
Далее давалось объяснение, что этот случай произошел при приеме на работу в военное спец. подразделение, но уверена, что никто бы не хотел оказаться на месте сотрудников отдела персонала данной организации.

Как у любого другого инструмента у тестирования есть свои плюсы.

Во-первых – проведение тестирования существенно экономит время не только сотрудников отдела персонала, но и специалистов, которые участвуют в процессе найма из других департаментов (если таковые задействованы).

Во-вторых – использование тестирования позволяет избежать субъективности и «двойных стандартов» в оценке кандидатов при приеме на работу.

Иногда мы можем столкнуться с нежеланием линейных руководителей принимать на работу тех или иных кандидатов, в том числе и потому, что они, иногда подсознательно, опасаются конкуренции с их стороны. В таком случае, проведение теста при приеме на работу дает нам дополнительный аргумент в пользу сильного кандидата, а возможность субъективной оценки при этом существенно снижается.

В-третьих – посредством тестирования мы можем уменьшить кандидату возможность приукрасить действительность.

В-четвертых – получив на руки результаты тестирования, мы получаем основу для проведения дальнейшего интервью, что опять таки, экономит время, а также дает нам направление, на которое стоит более подробно обратить внимание при проведении интервью.

Я являюсь сторонником прагматичного подхода в использовании тестирования при приеме на работу. С моей точки зрения использование тестов для выявления личностных качеств кандидата при приеме на работу не целесообразно. Напротив, другие виды тестирования являются удобным инструментом для сотрудников отдела персонала.
Единственно, не стоит забывать, что каждый инструмент предназначен для какой то конкретной области применения и если молоток существует для забивания гвоздей, то ноутбук для этого использовать не стоит.

Подытоживая все вышесказанное можно сказать, что решать в каком месте поставить запятую во фразе «тестировать нельзя не тестировать» каждый сотрудник отвечающий за найм персонала должен самостоятельно, но он должен учитывать, что ни один тест не может дать нам стопроцентную гарантию в том, что в дальнейшем кандидат будет долго и успешно работать в компании...."

Содержание рубрики От автора

  1. Текучка персонала это хорошо, но в меру!
  2. Как правильно составить резюме и найти работу?
  3. Как хорошо устроиться?
  4. Трудности перевода
  5. Сказка о принцессе заморской Компании и Иване Сотруднике
  6. Мотивация персонала. Как “гореть”, а не “выгореть”
  7. Мотивационная гармония
  8. Бухгалтерские курсы в Праге
  9. Куда и как оплатить silnicni dan (дорожный налог) в Чехии?
  10. Домашняя бухгалтерия от компании Keepsoft – рекомендую!
  11. Рецепт мотивации в обучении
  12. Рецепт мотивации в обучении (полная версия статьи)
  13. Карьерный рост или рост доходов?
  14. Опросник для увольняющегося сотрудника (бланк)
  15. Вопросы на собеседовании в посольстве Чехии
  16. Сколько надо зарабатывать в Чехии в месяц, чтобы на жизнь хватало? Часть 2
  17. Чего может стоить в Чехии работать нелегально?
  18. Потребительская корзина Европы
  19. Шпаргалка поздравлений
  20. Что подарить на новый год?
  21. Наказывать нельзя не наказывать!
  22. Кризис в Чехии
  23. Плюсы кризиса или минус на минус дает плюс
  24. Тестировать нельзя не тестировать
  25. Как борется правительство Чехии с кризисом?
  26. Лучшее средство от детей – высшее образование и телевизор
  27. Разрешение на работу – нарушение основных прав человека
  28. Выбрать тариф мобильного оператора в Чехии
  29. Обязательный медицинский осмотр для водителей в Чехии.
Share



12.09.2009   Мои мысли, Рекрутинг, Статьи   Комментариев нет

Оставить комментарий